Deutsche Polizei

Landesjournal 01/2000

1999: Ein Jahr wichtiger Weichenstellungen

Reformen zu erwarten

FH und Bewährungsaufstieg gehen weiter

Einstellungszahlen werden aufgestockt

"Personalförderung" oder "Rotation" Altes in neuem Gewand

Beförderungskonzept modifiziert

Gespräch mit Vorsitzenden des GPR PP Mainz

Gespräch mit Leiter PE PP Mainz

2000 - ein Jahr voll großer Hoffnungen

Polizeibischof Pieschl bei der GdP

"Ruhestand - was nun?"

5 Tage Drogenpolitik in Zürich

Klausurtagung



 

 

 

 
       LandesJournal 01/2000
Dokumentanfang   1999: Ein Jahr wichtiger Weichenstellungen


Das letzte (?) Jahr des 20. Jahrhunderts war ein wichtiges Jahr für die Polizei. Wenn auch -abgesehen von der Berlin-Demo am 19. Oktober - weitgehend frei von spektakulären Maßnahmen, war es doch ein arbeitsreiches Jahr für die GdP und brachte entscheidende Weichenstellungen für die Zukunft unseres Berufes.

Laufbahn
Obwohl Innenstaatssekretär Dr. Theilen uns mit seiner Darstellung über den Etat-Entwurf der Landesregierung einen gehörigen Schock und die Polizei in Unruhe versetzte, kann nach zahllosen Gesprächen mit den Landtagsfraktionen und Politikern, die bis zum Redaktionsschluss dieser Ausgabe anhielten, festgestellt werden:
Durch die Anerkennung und Umsetzung der GdP-Forderung nach Lösung des Problems der "alten" POM und Fortführung des Bewährungsaufstieges liegen wir exakt auf Kurs zu dem 1996 formulierten Ziel, dass die ersten nach neuem Recht ausgebildeten PK bei ihrer Versetzung in die Polizeiinspektionen dort keine langjährig erfahrenen Kollegen antreffen sollen, die noch nach A 8 besoldet werden. Der jetzt erreichte Stand ist ein bemerkenswerter Erfolg hartnäckiger GdP-Arbeit. Wir bleiben am Ball.
1 Mit der Entscheidung des Landtages zum Etat 2000/1 wird die Umsetzung der zweigeteilten Laufbahn fortgesetzt. Es gibt keinen Weg zurück. Damit bleibt Rheinland-Pfalz in der Spitzengruppe der Bundesländer.
Der Stand der Beratungen lässt darüber hinaus erwarten, dass die mittelfristige Beförderungskonzeption mit einigen Abstrichen erfüllt werden soll.

Hoffnung für Tarifbeschäftigte
Nach dem "Sonderhöhergruppierungsprogramm für Angestellte" zum Frühjahr 1999 sind im Etat 200011 weitere 50 Stellen für neue Angestellte vorgesehen. Im Vergleich zu rund 350 ausbildungsfremd eingesetzten Polizistinnen/Polizisten deutlich zu wenig. Aber es bietet Aufstiegschancen für bereits im Dienst stehende Kolleginnen und Kollegen und schafft Entlastung am Arbeitsmarkt.

Personalstärke
Nicht ganz gelungen ist die Wende zurück zur notwendigen Personalstärke. Um die um 40% verringerten Einstellungszahlen seit 1997 auszugleichen, müssten deutlich über 246 Einstellungen erfolgen. Zwar wurden für 2000/1 die Einstellungszahlen jeweils von 146 auf 200 angehoben und ein Ausgleich für Erziehungsurlauber ist angedacht - aber dies kann nicht verhindern, dass sich die Personalstärke bis 2004 auf dann wieder deutlich unter 9000 reduziert. Im Vergleich zu den 1993 mit der Organisationsreform für erforderlich gehaltenen Schichtdienststärken fehlen per September 1999 im Landesdurchschnitt sage und schreibe 22,3% Beamtinnen und Beamte im Wechselschichtdienst. Damit ist klar, dass die absehbare Personalverdünnung an anderer Stelle aufgefangen werden muss - der "Steinbruch" Wechselschichtdienst ist endgültig ausgebeutet.

Personalmanagement
Etliche Zuschriften zeigen: Es ist immer noch Skepsis gegenüber dem Leitbild vorhanden. Die ersten Leitbildzirkel haben stattgefunden und Erfolge sind erzielt. Es darf nicht übersehen werden, dass das Leitbild nur eine Facette in einem ganzen System von Maßnahmen zum Personalmanagement ist. Abgeschlossen ist jetzt die Diskussion um die "Grundsätze der Führung und Mitarbeit", mit denen eine der Kernaussagen des Leitbildes ("Führung und Mitarbeit sind Verpflichtung") konkretisiert wird. Zielvereinbarung, Mitarbeitergespräch und Controlling sind Diameter einer neuen Zusammenarbeit zwischen den Hierarchien.
Parallel nimmt die neue polizeispezifische Beurteilungsvorschrift endgültig Gestalt an. "Quotierung" und "Vergleichsgruppe" haben in das polizeiliche Vokabular Einzug gehalten. Beurteilungen werden nur noch anlassbezogen ausgestellt und zeigen nur für die jeweilige Personalmaßnahme Wirkung. Das Prinzip fand schon im vergangenen Jahr mehrfach Anwendung. Gleichwohl wurde diese Neuerung in Führung wie Mannschaft nicht auf Anhieb von allen Kolleginnen und Kollegen erkannt: Erstmals schieden Kolleginnen und Kollegen freiwillig aus dem Bewerberkreis um eine Beförderung aus, um so einer "Quoten-C" zu entgehen. Sinn macht dies nicht.

Ausblick
Die Beurteilungsvorschrift wird zum 1. Februar 2000 in Kraft gesetzt. Sie wird um die Ergebnisse der AG "Funktionsbewertung" zu ergänzen sein. Das Leitbild und seine oben beschriebene Umgebung werden durch die "Leitlinien zum Mitarbeitergespräch" erweitert, die derzeit erarbeitet werden und später wird das Ganze mit der "dezentralen Ressourcenverantwortung" als Vollendung der Budgetierung abgerundet. Dann haben wir Schritt für Schritt die "Neuen Steuerungsmodelle" eingeführt, ohne den Schock, den sie anderswo, weil alles auf einmal kam, ausgelöst haben.
Das vor uns liegende Jahr wird geprägt sein vom Kampf gegen das von der Bundesregierung geplante Lohndiktat und um den Vorrang der Tarifverträge. Das muss die ganze Organisation wissen und die ganze Organisation (nicht nur die Tarifbeschäftigten) muss notfalls kampfbereit sein.
Vor Ostern soll das Zulassungsverfahren zur FH abgeschlossen sein. Der Hauptpersonalrat der Polizei hatte in dieser Richtung Dampf gemacht. Apropos Hauptpersonalrat: Heinz Hebel ist mit Ablauf des Jahres 1999 in den wohlverdienten Ruhestand verabschiedet worden. Neuer Vorsitzender ist unser Kollege Ernst Scharbach. Mit ihm und den anderen Kandidaten werden wir in den Wahlkampf zur Personalratswahl 2001 gehen.
Und wir werden weiter konzeptionell an einer möglichst positiven Zukunft der Polizei und all ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten - in allen Sparten, in allen Statusgruppen, in allen Laufbahnabschnitten und in jedem Lebensalter und auch im neuen Jahrhundert wird es dabei häufig darum gehen Verschlechterungen und Rückschritt zu verhindern. Und wir werden wieder erfolgreich sein –versprochen!

 

Dokumentanfang    Reformen zu erwarten
Im Frühjahr wurden erste Gedanken bekannt, die Sinnhaftigkeit der derzeitigen Ausbildungsorganisation hinterfragten. Die GdP hat die zuvor eher informell-losen Gespräche koordiniert, die Ideen gebündelt und die Thematik im August auf dem Markt der Meinungen ausgebreitet. Das Echo war überraschend groß -und es war zu über 90 % positiv.
Nach dem derzeitigen Stand der Diskussion ist abzusehen, dass ab 2000 die polizeiinterne FOS nicht fortgeführt wird und kein neuer Lehrgang mit doppelqualifizierendem Inhalt mehr beginnt. Dieses Ergebnis gutheißen sagt nicht, dass in diesen Einrichtungen schlechte Arbeit vermutet würde - im Gegenteil! Aber zwei Jahre DOQUA und ein -irgendwann - sich anschließendes 3-jähriges Studium, das passt (nicht zuletzt auch im Interesse der Auszubildenden!) ebenso wenig in die Landschaft einer zweigeteilten Laufbahn, wie ein ganzjähriger FOS-Lehrgang (für ca. 60 Teilnehmer p. a., somit das Problem in frühestens acht Jahren gelöst werden könnte) und dies in der Ungewissheit, ob die dann erworbene Studierfähigkeit jemals angewandt werden kann. Notwendig ist aber ein verbessertes zeitliches und materielles Unterstützungsangebot für diejenigen, die sich berufsbegleitend der FOS-Ausbildung unterziehen müssen; ebenso muss die 32-Jahres-Grenze für die unmittelbare Zulassung zum Studium auf den Prüfstand. Es ist weiter zu erwarten, dass im Jahr 2000 das Studium an der FHS inhaltlich so verändert wird, dass ab 2001 Aufstiegsbeamte unter Berücksichtigung ihrer bisherigen Ausbildung und Diensterfahrung ein Jahr nach den Laufbahnbewerbern (also erst in das zweite Studienjahr) einsteigen und dann alle zum gleichen Abschluss kommen und dass die Inhalte des bisherigen EWL in das Studium integriert werden. Letzteres ist allein wegen des ab 2002 auf Ende März eines Jahres vorgezogenen Abiturs notwendig.

 

Dokumentanfang    FH und Bewährungsaufstieg gehen weiter
Fachhochschulausbildung und Bewährungsaufstieg können auch in den beiden nächsten Jahren weitergeführt werden. "Allerdings nur in deutlich reduzierter Zahl", so Innenminister Zuber. Grund: Die Planwerte für die zweigeteilte Laufbahn sind bereits seit 1997 überschritten und wegen den in den Folgejahren zu erwartenden weiteren Beförderungskosten treten Regierung und Parlament auf die Bremse.
,Nicht vorhersehbare finanzielle Entwicklungen haben uns einen Strich durch die Rechnung gemacht. Wir müssen sehr darauf achten, dass das, was wir strukturell machen, in Zukunft auch finanzierbar ist."
Im Gespräch mit dem GdP-Landesvorstand unterstrich Innenminister Walter Zuber den von der Landesregierung eingeschlagenen Weg der Haushaltskonsolidierung. Ziel ist es, die Netto-Neuverschuldung binnen 8 Jahren auf Null zu bringen. Den Einschnitten unterliegt auch das Programm zur Einführung der zweigeteilten Laufbahn bei der Polizei. Danach sollten bis 2000 alle Stellen bei der Kriminalpolizei und bis 2005 rund 50% der Stellen der Schutzpolizei dem gehobenen und höheren Polizeidienst zugeordnet sein.
Die Planwerte sind bereits überschritten. Deshalb soll das Konzept nur noch in begrenztem Umfang weitergeführt werden.
Während es beim Bewährungsaufstieg für die Polizistinnen und Polizisten der Geburtsjahrgänge 1954 und 1955 bei der bisherigen Konzeption bleiben würde, zielen die Planungen im erweiterten Bewährungsaufstieg praktisch auf eine Halbierung der Aufstiegschancen.
Die Aufstiegsstellen berechnen sich nach der dem Parlament vorgeschlagenen Modifikation aus einer für zwei .fahren zusammengefassten Quote von 20% der Bewerber, die nach dem 1. Januar 1955 und vor dem 19. Mai 1964 geboren sind. Die GdP hatte gegenüber Innenminister und Parlament deutlich gegen einen völligen Stopp der zweigeteilten Laufbahn und gegen diesen neuerlichen Einschnitt in die 1996 vorgelegte Konzeption zur Ausbildungs- und Laufbahnreform protestiert.
Das Ergebnis ist ein Teilerfolg und dennoch ein schmerzlicher Rückschlag. Es geht weiter, aber die Grundlagen führen automatisch zu längeren Wartezeiten für die spätere Ernennung nach A 10 und A 11.
Positiv ist eine zweite Nachricht: Für die Fortführung der FH-Ausbildung sollen 100 Stellen pro Jahr vom mittleren zum gehobenen Polizeidienst umgewandelt werden.
Die Änderungen des Haushaltes muss das Parlament verabschieden. Die Vorentscheidungen standen vor Weihnachten im Innenausschuss zur Aussprache.

 

Dokumentanfang    Einstellungszahlen werden aufgestockt
Das Parlament will die Einstellungszahlen für die beiden nächsten Jahre deutlich aufstocken. Innenminister Zuber zeigte sich im Gespräch mit dem GdP-Landesvorstand in der letzten Woche erfreut, dass damit ein Stück weit die Personalentwicklung der Polizei des Landes nachgebessert wird. Geplant waren nach dem Etatentwurf 146 Einstellungen pro Jahr. Jetzt sollen 225 junge Polizistinnen und Polizisten in jedem Jahr ihre Ausbildung beginnen können. Hinzu kommen Ersatzeinstellungen im Falle eines Abbruches der Ausbildung im Vorjahr.
Unstrittig ist dies ein wichtiger Fortschritt. Aber gemessen an der desolaten Personalsituation gerade bei den Polizei- und Kriminalinspektionen, den Kriminaldirektionen oder den Einsatzhundertschaften der Bereitschaftspolizei wird nur gerade so der Status quo gehalten. Und der liegt schon 300 Stellen unter dem Personalstand von 1997. In der Polizeidichte sackt Rheinland-Pfalz mit 1:426 auf den drittletzten Platz. Stillstand in der Personalentwicklung bedeutet Rückschritt. Es fehlt nämlich die Vorsorge für die sprunghaft steigenden Personalabgänge ab 2008. Der jährliche Bedarf an Neueinstellungen geht ab diesem Zeitpunkt deutlich über 300 bis zur Spitze in 2014 mit über 500 Einstellungen als Personalersatz. Ob sich diese Menge an Auszubildenden am Stellenmarkt realisieren lässt und vor allem wie sie ausgebildet werden können, steht heute noch in den Sternen. Das ist keine konzeptionelle Personalpolitik, sondern ein viel zu kurz greifendes "Augen zu und durch". Das wird sich rächen, denn die Probleme sind nicht beseitigt, noch nicht einmal vernünftig um zwei Jahre aufgeschoben.
So kann man nur hoffen, dass die ebenfalls beschlossene Einstellung von 25 neuen Angestellten pro Jahr und die sich aus der Ausbildungsreform ergebende etwas verbesserte Ist-Stärke dazu beitragen, die beiden nächsten Jahre personell über die Runden zu bringen.

 

Dokumentanfang    "Personalförderung" oder "Rotation" Altes in neuem Gewand
Nach langen Anläufen und vielen Diskussionen ist es den Mainzern nun gelungen, eine Dienstvereinbarung zwischen dem Präsidenten, den örtlichen und dem Gesamtpersonalrat zu schließen, der den Titel trägt: "DV über eine Personalförderungskonzeption im Polizeipräsidium Mainz". Manche Kollegen standen der Vereinbarung recht skeptisch gegenüber, auch in den Personalräten. Viele vermuteten hinter dem Titel eher eine Neuauflage der "Rotationsversuche", die in den vergangenen Jahrzehnten immer mal wieder versucht worden waren.
Und der erste Gedanke bei der Frage des Chefs an den Mitarbeiter: "Hätten Sie Lust, an einer Personalfördermaßnahme teilzunehmen?" ist wohl oft: "Was hab' ich ausgefressen, warum soll ich hier weg?" Vielleicht nicht ganz zu Unrecht. wenn man an seine Erfahrungen und an die anderer denkt? Um das "Geschmäckle" aus der Personalförderung heraus zu nehmen, wurde die o. g. Dienstvereinbarung beschlossen, damit jeder Einzelne sich vergewissern kann, welche Chancen und Möglichkeiten ihm offen stehen. Und er kann klar ablesen, welche Rechte ihm in dem Verfahren zur Seite stehen. Damit Missbrauch weitgehend ausgeschlossen werden kann. wird in allen Verfahren der Personalrat beteiligt. Zentraler Dreh- und Angelpunkt ist jedoch das Vertrauen, das die Mitarbeiter in denjenigen setzen, der die Personalförderung betreibt. Dies ist wohl die Nagelprobe für die jeweiligen Vorgesetzten, die sich der Sache annehmen. Und - mögen auch noch so viele Zweifler zweifeln -, die Dienstvereinbarung bietet jedem Einzelnen die Chance, seine beruflichen Vorstellungen und die dienstlichen Möglichkeiten auszuloten und zu versuchen, das Beste draus zu machen. Es ist ein Angebot. Und wenn's funktioniert, freut sich auch die Dienststelle, weil auch sie etwas davon hat. Müssten doch eigentlich alle zufrieden sein, oder? Das Ganze hat natürlich auch Grenzen: Man muss darauf achten, dass die Effizienz eingespielter Teamarbeit nicht ausgebremst wird. Nutzen und Sinn stehen in unmittelbarer Abhängigkeit von den einzelnen Organisationseinheiten. Neben dem erwünschten Lerneffekt entsteht halt auch immer Aufwand in der Einarbeitungsphase. Deshalb gilt: Nicht Rotation um seiner selbst willen, sondern an Einzelfällen orientierte Förderung zum Wohle der Mitarbeiter und der Organisation.
Ernst Scharbach

 

Dokumentanfang    Beförderungskonzept modifiziert
Innenminister Walter Zuber will die Beförderungskonzeption bis 2001 in modifizierter Form umsetzen. Das hat er dem GdP-Landesvorstand im Gespräch am 30. November zugesichert. Nachdem Innenstaatssekretär Dr. Theilen noch im September die weitere Durchführung der mittelfristigen Beförderungskonzeption infrage stellte, sorgte nach wochenlangen Abstimmungsgesprächen mit den Regierungsfraktionen der Innenminister jetzt für etwas mehr Klarheit: Er will nach Verabschiedung des Haushaltes im Parlament Budgetmittel in ausreichender Höhe zur Verfügung stellen, um die mittelfristige Beförderungskonzeption in modifizierter Form für 2000 und 2001 umzusetzen. Allerdings sind für den gesamten gehobenen Dienst deutliche Einschnitte zu erwarten.
Gegenüber den ursprünglichen Planungen sollen Beförderungsbewerber nach A 11 aus den Jahrgängen 1943 und 1944 die Chance zur Ernennung bekommen, wenn sie sich mit ihrer Beurteilung qualifizieren. Ein weiterer Schwerpunkt ist die PHM-Beförderung. Der Innenminister plant für diesen Bereich mit 600 Ernennungen in zwei Jahren, will davon 400 aber schon in 2000 realisieren. Aus Sicht der GdP soll diese Zahl weiter aufgestockt werden. Nach oben zu will Innenminister Zuber die Beförderungsplanungen zurücknehmen. Das wird schon bei der Beförderung der Bewährungsaufsteiger nach A 10 und .A 11 eine Rolle spielen. Seine Überlegungen zielen auf eine reduzierte Beförderungsquote.
Gegen den Protest der GdP soll bei der Beförderungskonzeption nach A 12 und A 13 der Planungsansatz um 40 % (!!) zusammengestrichen werden. Im höheren Dienst könnten nicht mehr alle Polizei-/Kriminalräte nach vier Jahren ernannt werden. für Oberräte und Direktoren gibt es nur einige wenige Beförderungsstellen.
Genaue Zahlen zur Beförderungsfolge kann es erst geben, wenn der Etat verabschiedet ist. Vorentscheidungen sind noch vor Weihnachten im Innenausschuss gefallen.

 

Dokumentanfang    Gespräch mit dem Vorsitzenden des GPR beim PP Mainz, Horst Vinhoven
D. P.: Lieber Horst, die Personalräte beim Polizeipräsidium Mainz haben mit der Behördenleitung eine Dienstvereinbarung über eine Personalförderungskonzeption getroffen. Wie kam es dazu?
H. V.: Mitte 1998 wurde in unserem Bereich eine solche Maßnahme im höheren Dienst vorgenommen. Bereits nach kurzer Zeit stellten wir fest, dass dies eine gelungene Sache für die Beteiligten und auch für die Dienststelle war. Aus diesem Grund haben einige Mitglieder des Gesamtpersonalrates einen Entwurf einer Dienstvereinbarung entwickelt, um die gleichen Möglichkeiten auch dem gehobenen und dem mittleren Dienst zu eröffnen. Bei den regelmäßigen Gesprächen über die Personalentwicklung/Informationsaustausch der Personalräte mit der Behördenleitung haben wir Anfang 1999 diesen Entwurf der Behördenleitung und allen örtlichen Personalräten übergeben. Der Polizeipräsident Franz Kirchberger und der Leiter PE Wolfgang Erfurt zeigten sich aufgeschlossen und versprachen Prüfung der Angelegenheit. In den Personalräten wurde die Sache sehr kritisch hinterfragt. Nach kleineren redaktionellen Veränderungen und Festlegung bestimmter Kriterien waren wir im Spätsommer soweit, dass die Dienstvereinbarung von allen örtlichen und dem Gesamtpersonalrat sowie der Behördenleitung genehmigt werden konnte.

D. P.: Was sind eigentlich diese Hauptkriterien?
H. V.: Personalförderung soll unbedingt nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Sie soll zeitlich befristet sein und organisationsübergreifend mit Veränderung des Aufgabengebietes erfolgen. Ein Weiterbildungseffekt ist anzustreben. Eine große soziale Benachteiligung sollte möglichst ausgeschlossen werden, wobei die persönlichen Belange des Betroffenen mit den dienstlichen Notwendigkeiten in möglichst große Übereinstimmung gebracht werden soll. Bei allen Maßnahmen in solchen Verfahren werden die Personalräte beteiligt.

D. P.: Was versprecht ihr euch davon?
H. V.: Ganz einfach, eine Erweiterung des Horizonts, ein besseres Verständnis für die andere Organisationseinheit, mehr Zusammengehörigkeitsgefühl - weg vom Spartendenken - und Ausloten der dienstlichen Möglichkeiten der Betroffenen. Übrigens sind wir der Meinung, dass bei späteren Bewerbungen zu bestimmten Funktionen eine größere Verwendungsbreite bessere Chancen für die Besetzung der Stellen ermöglicht.

D. P.: Wie hat denn bei der gesamten Angelegenheit die Behörde mitgespielt?
H. V.: Wie bereits schon erwähnt, hatten wir bei Herrn Kirchberger ein offenes Ohr gefunden und Herr Erfurt ist sehr konstruktiv auf den von uns vorgelegten Entwurf eingegangen. Wir hoffen, dass sich nun auch Kollegen und Kolleginnen finden, die sich für die Sache begeistern lassen und mitmachen.

D. P.: Lieber Horst, vielen Dank für das Gespräch.

 

Dokumentanfang    Gespräch mit dem Leiter PE des Polizeipräsidiums Mainz, Wolfgang Erfurt
D. P.: Herr Erfurt, reit Beginn des neuen Jahres wurde beim Polizeipräsidium Mainz - und damit erstmals in einer Polizeibehörde unseres Landes - eine Personalförderungskonzeption für den gehobenen Polizeidienst umgesetzt. .Sie waren an der Vorbereitung und Umsetzung der Konzeption maßgeblich beteiligt. Was verbirgt sich dahinter, wie kam es dazu?
W. E.: Die nun umgesetzte Personalförderungskonzeption für den gehobenen Polizeidienst basiert auf zwei Säulen. Zum einen galt es, die mit unserem letztjährigen Pilotprojekt "Personalrotation im höheren Polizeidienst" gewonnenen durchweg positiven Erfahrungen weiter zu nutzen und zum andern war eine entsprechende, mittlerweile zwischen der Leitung und den Personalräten unseres Hauses getroffene Dienstvereinbarung "mit Leben zu erfüllen".

D. P.: Was heißt das genau?
W. E.: Wie bekannt, erfolgt der Vollzug von Personalmaßnahmen auch in den Führungsfunktionen des gehobenen Polizeidienstes im Grundsatz bislang noch einzelfallbezogen, punktuelle und ohne zeitliche Befristung. In der Folge bedeutet dies, dass einmal getroffene Personalentscheidungen über Jahre hinweg Bestand haben bzw. haben können, Personalveränderungen von Anlässen im Einzelfall (Ruhestand, Versetzungen u. ä.) abhängig sind und Fluktuationen dem Ausnahmefall vorbehalten bleiben. Selbst unter Berücksichtigung positiver Auswirkungen von konstanten Funktionswahrnehmungen lassen sich vor allem im Führungsbereich mit einer im Grundsatz auf Dauer angelegten Übertragung von Führungsverantwortung zumindest selektiv Nachteile für die Funktionsinhaber wie auch für die Behördenorganisation nicht ausschließen. So erschweren eingeschränkte Verwendungsbreiten von Bewerbern wegen der fehlenden Kenntnis verschiedener Hierarchie- und Verantwortungsebenen für die Personalverwaltung die sachgerechte Auswahl bei der Besetzung von Führungsfunktionsstellen, während kaum überschaubare Perspektiven für den eigenen beruflichen Werdegang für die Führungskräfte selbst motivationshemmend wirken und ihre Bereitschaft zur Veränderung mindern können. Zudem erfährt ein sozial- und führungskompetentes Verhalten von Vorgesetzten zunehmend an Bedeutung. Mit einer gezielten Personalförderung sollen diese Fähigkeiten funktionsorientiert verstärkt werden. Flankierend sollen dabei die individuellen beruflichen Perspektiven erweitert, die persönliche Arbeitszufriedenheit erhöht und die Arbeitsergebnisse verbessert werden.

D. P.: In welchen Schritten vollzog .sich nun die Umsetzung der Konzeption, was sind ihre Grundlagen?
W. E.: Zunächst galt es unsere Mitarbeiter über die Ziele und Inhalte der Konzeption umfassend zu informieren. Hierzu haben zahlreiche Gespräche und Diskussionen in Führungsrunden und mit den Personalvertretungen stattgefunden, die nach dem Abschluss der erwähnten Dienstvereinbarung noch intensiviert wurden. Im zweiten Schritt erfolgte die Festlegung der infrage kommenden Führungsfunktionsträger sowie ihre sachgerechte Auswahl unter Berücksichtigung ihres bisherigen beruflichen Werdeganges. Es folgten z. T. mehrere persönliche Einzelgespräche mit den Beamten, in denen die Konzeptionsgrundlagen eingehend erörtert wurden. Demnach basiert die Konzeption auf den Elementen Freiwilligkeit, zeitliche Befristung, Rückkehroption auf die "Stamm-Funktion" und dem Konsens zwischen den dienstlichen Notwendigkeiten und dem persönlichen Umfeld des Mitarbeiters.

D. P.: Herr Erfurt, Sie haben erwähnt, dass Sie mit allen beteiligten Beamten ausführliche Einzelgespräche geführt haben. Welche Erfahrungen haben Sie dabei gemacht?
W. E.: Eigentlich die gleichen, wie schon bei dem erwähnten Projekt für den höheren Polizeidienst. Da überwiegt zunächst einmal die Skepsis, bestehen Vorbehalte und Zweifel an der Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit der Maßnahme, aber es zeigten sich auch Offenheit und die Anerkennung für die Eröffnung der Chance zu einer Förderung. Fundament der Akzeptanz für diese Maßnahme ist und bleibt aber unstrittig das Vertrauen, und zwar das gegenseitige Vertrauen. So ist dem berechtigten Anspruch der Mitarbeiter, dass "sein Vorgesetzter es ernst meint" ebenso zu entsprechen, wie der begründeten Erwartung der Vorgesetzten, dass der Mitarbeiter seine deklarierte Mitwirkungsbereitschaft auch wirklich "mit Leben erfüllt". Dabei denke ich, ist gerade der Verlauf unseres Modellprojektes im höheren Polizeidienst ein gutes Beispiel dafür, wie "beide Seiten" sich an die "aufgestellten Spielregeln" gehalten haben.

D. P.: Herr Erfurt, wie sieht nun die Mainzer Konzeption konkret aus?
W. E.: Zum Jahresbeginn haben insgesamt 13 Beamte des gehobenen Dienstes in herausgehobenen Führungsfunktionen einen anderen Aufgabenbereich übernommen. Bei der Auswahl der Funktionsbereiche haben wir berücksichtigt, dass ein Wechsel von Stabs- zu Linienfunktionen ebenso erfolgt wie der Wechsel von lokalen Dienststellen (z. B. Polizeiinspektionen) zu Fachdienststellen (z. B. Polizeiautobahnstationen); also nicht "Wechsel um des Wechsels Willen" war die Devise, sondern eine auf jeden Einzelfall abgestellte Zuweisung. Die Wahrnehmung der neuen Aufgaben ist zunächst auf ein Jahr befristet; rechtzeitig vor Ablauf der Frist wird dann gemeinsam mit dem Beamten über den Fortgang entschieden. Die Behördenleitung hat Veranlassung sich bei diesen Beamten zu bedanken, dass sie die Förderungsmaßnahme annehmen und somit der Konzeption Gelegenheit zur "Bewährung" geben; aber auch der aktive Beitrag unserer Personalvertretungen sei an dieser Stelle ausdrücklich erwähnt, ohne deren konstruktive Mitwirkung hätte die Konzeption sicherlich so nicht realisiert werden können.

D. P.: Herr Erfurt, wir danken Ihnen für dieses Gespräch

 

Dokumentanfang    2000 - ein Jahr voll großer Hoffnungen

Liebe Seniorinnen, liebe Senioren, was wird das neue Jahr bringen? Manche gehen voller Vertrauen in einen Jahreswechsel, manche ängstlich. Nun wissen wir ja in der Tat nicht, was kommt. Trotz aller Planungen, auf Überraschungen dürfen wir gespannt sein. Und so gehen wir in das neue Jahrtausend voller Erwartungen. Jeder hat im Privaten, in der Familie, in seinem Freundeskreis und natürlich auch beruflich Hoffnungen und Ziele, die er verwirklichen möchte. Manches kann man allein erreichen -aber vieles kann nach unserer Lebenserfahrung nur in starker Gemeinschaft, in Teamarbeit gemeistert werden. Dies gilt in hohem Maße für unsere Gewerkschaft der Polizei, mit der wir so viel für unseren Beruf und für unsere Senioren erreicht haben. Aber gerade jetzt ist es mehr denn je notwendig, dass wir eng und solidarisch zusammenstehen, um im gemeinsamen Bemühen zu versuchen, das Erreichte zu sichern und weitere Fortschritte zu erzielen. Ich möchte mich bei allen bedanken, die mich in meiner Seniorenarbeit unterstützt haben. Die vielfältigen Gespräche und Anregungen haben dazu beigetragen, das Jahr 1999 für die Seniorengruppe gut abzuschließen. Ich hoffe, dass jeder von euch - bei allen anstehenden Schwierigkeiten -das Jahr 2000 als ein gutes und zufriedenes Jahr erleben wird. Dazu wünsche ich euch und euren Familien ein frohes neues Jahr. Euer Heinz Blatt

 

Dokumentanfang    Polizeibischof Pieschl bei der GdP

Zu einem Treff der besonderen Art hatte die Seniorengruppe der Koblenzer GdP ihre Mitglieder in das Soldatenheim auf der Horchheimer Höhe eingeladen.
Kein Geringerer als der Beauftragte der Deutschen Bischofskonferenz für die katholische Polizeiseelsorge, Weihbischof Gerhard Pieschl, Limburg/Lahn, war als Gastredner nach Koblenz zu den GdP-Senioren gekommen.

In seiner Begrüßungsansprache konnte Seniorenvertreter Josef Baus als Gäste den Polizeipräsidenten Klaus-Jörg Weidmann, den Bundes- und Landesseniorenvorsitzenden Heinz Blatt, Vallendar, Polizeidiakon Nicco Waterloo von der Kathedrale "Notre-Dame", Luxemburg, den rheinland-pfälzischen Landespolizeidekan Günter Brettnacher, Koblenz, sowie Polizeikollegen aus Mainz, Trier, Kaiserslautern, dem Westerwald und Koblenz begrüßen.
Im Jahr der Senioren1999 stand das Thema: "Was ich den Pfarrer einmal fragen wollte" auf der Tagesordnung. "Polizeibischof" Pieschl verstand es, in einem interessanten Vortrag die Anwesenden zu begeistern und in Bann zu ziehen. Wort- und redegewandt sprach er über die Zusammenarbeit von Staat und Kirche, über den Aufbau und die Hierarchie der Bischofskonferenz und weiteren aktuellen Themen, wobei er auch mit Kritik nicht sparte.
Bei der anschließenden Diskussion fand mit vielen Fragen in freundschaftlich-herzlicher Atmosphäre ein reger Gedankenaustausch statt, der bei den Teilnehmern gut ankam, zumal auch der Humor nicht fehlte.
Diese erstmalig im Bundesgebiet durchgeführte lehrreiche Veranstaltung war für alle Beteiligten ein hautnaher Kontakt mit einem geistlichen Würdenträger und hat für die Senioren der GdP das Bild über den "Polizeibischof" und der berufsbezogenen Polizeiseelsorge, die auch für die Senioren gilt, geprägt.
Willi Wagener

 

Dokumentanfang    "Ruhestand - was nun?"

Unter dem Motto: "Ruhestand -was nun?" stand die z. Veranstaltung der Seniorengruppe der BG Trier am 6. Oktober 1999, zu der der Vorsitzende der Seniorengruppe in Trier, Kollege Hans Bettendorf, nach Schweich, Hotel "Leinenhof", eingeladen hatte. Hierzu waren nicht nur unsere Seniorinnen und Senioren eingeladen. Alle Kolleginnen und Kollegen der Jahrgänge 1939/40 und 1941 erhielten im Hinblick auf ihre bevorstehende Ruhestandsversetzung eine Einladung. Um über dieses Thema kompetent diskutieren zu können, nahm der Vorsitzende der Bundesseniorengruppe, Heinz Blatt, wie auch der Sozialbetreuer des Polizeipräsidiums Trier, Kollege Peter Behles, an dieser Veranstaltung teil. Von den Teilnehmern besonders begrüßt wurde der stellvertretende Polizeipräsident Wolfgang Fromm.
Kollege Heinz Blatt referierte zum Thema: "Ruhestand was nun? Selbstbewusstsein sei heute für die Senioren selbstverständlich", da die Zahl der älteren Mitmenschen immer größer werde. In den nächsten 30 Jahren wird der Anteil der älteren Generation an der Gesamtbevölkerung von rund 20 Prozent auf rund 36 Prozent ansteigen. Jede bzw. jeder Zweite wird über 50 Jahre, jeder Dritte über 60 Jahre alt sein. So wachse auch die Zahl der Pensionäre innerhalb der GdP.
Diese Generation engagiert sich zunehmend und nicht nur im Bereich des privaten Umfeldes. Trotzdem gelingt es nicht allen, in den Ruhestand durchzustarten. Die einen sehnen sich nach Frühpensionierungen, damit sie noch "etwas vom Leben haben", die anderen fallen "ins Loch", sobald sie in Pension gehen.
Die Langeweile trifft vor allem diejenigen, die einen Mangel an Übung, an Gewohnheit, an Phantasie haben. Sie fallen anderen sehr schnell zur Last.
Während ihrer beruflichen Aktivität haben sie nie etwas anderes gemacht; die Routine der Arbeit überdeckte die Leere ihres persönlichen Lebens.
Wer beruflich in einer solch verantwortlichen Position steht wie gerade der oder die Kollege/in im Polizeibereich, hat es oftmals dann umso schwerer, wenn eben gerade diese Verantwortung und die gewohnte Lebensweise nach dem aktiven Berufsleben wegfällt. Hinzu kommt, dass dies offensichtlich bei Männern zu gravierenderen Folgen führt als bei Frauen:
"Männer haben eine erschreckend niedrigere Lebenserwartung als Frauen. Sie sterben im Schnitt sieben Jahre früher. " Der Sozialbetreuer des Polizeipräsidiums Trier, Kollege Peter Behles, untermauerte diese Ausführungen anschaulich. So lud er aus dem Kreis der Zuhörer zwei Kollegen zu einer Gesprächsrunde ein, die aufzeigte, wie sich der Ruhestand gestalten kann. So wurde schnell ersichtlich, dass derjenige, der aktiv geblieben ist, die Folgen der Ruhestandsversetzung weitaus besser überstehen kann.
Weiteres Gesprächsthema im Kreise der Senioren war das Thema "Begrenztheit des Lebens". Wie aufgeschlossen die Teilnehmer waren, wurde gerade hier offenkundig. Eine angeregte Diskussion entbrannte, aus der der Wunsch entstand, dass die nächste Seniorenveranstaltung mit dieser Thematik sich befassen sollte.
Kollege Peter Behles nahm weiterhin die Gelegenheit wahr, sich und seine Mitarbeiter vorzustellen. Den Teilnehmern war völlig unbekannt, dass die Aufgabe des Sozialbetreuers über den aktiven dienstlichen Bereich hinausging und er sich auch für die Betreuung der Senioren zuständig erklärte. Sie begrüßten dies vorbehaltlos und wünschten sich überdies weitere Informationen.
Hans Bettendorf bedankte sich zum Abschluss der Veranstaltung bei allen Teilnehmern und den Gästen.
Josef Schumacher

 

Dokumentanfang    5 Tage Drogenpolitik in Zürich

[Von links: Andrea Höh, Sabine Schäfer, Alexandra Bachmann, Tina Schaar, J.-P. Monti, H. Buttauer]

Wer das GdP-Drogen-Grundseminar in Brodenbach (Mosel) besucht hatte, konnte sich zum Aufbauseminar in Zürich bewerben. Diese Chance nutzten auch wir, vier Beamtinnen der Bereitschaftspolizei Schifferstadt, und machten uns auf den Weg in Richtung Schweiz. Nachdem wir die Stadtpolizei Zürich gefunden hatten, empfingen uns dort zwei Vertreter der schweizerischen Polizeigewerkschaft.
Diese betreuten uns die ganze Woche über. In der Einführung zeigten sie uns die misslungene Drogenpolitik. welche zu einer eskalierenden Drogensituation in der Stadt Zürich geführt hatte. Höhepunkte dieser Zeit waren bis zu 2 000 Junkies und Dealer auf dem Drogenplatz "Blattspitz". welche sich durch räumende Polizeiaktionen zum Bahnhof "Letten" verlagerten. Auf Grund der katastrophalen Gesundheits- und Lebensbedingungen der Konsumenten wurde durch die Zusammenarbeit zwischen Gesundheits-, Sozialwesen und Polizei des "Vier-Säulen-Modell" entworfen. Für dieses Modell, welches aus Prävention, Überlebenshilfe, Therapie und Repression besteht, wurden wir durch kompetente Fachreferenten sensibilisiert.
Eine unserer Stationen im Bereich Therapie war die "Kontrollierte Drogenabgabestelle" (KODA) in Bern, welche ca. 160 schwerstabhängige Heroinkonsumenten betreut. Voraussetzung für die Aufnahme in diese Einrichtung ist die längere Drogenkarriere, eine schon fortgesetzte körperliche Verwahrlosung und mehrere Therapieabbrüche. Die aufgenommenen Patienten müssen sich an sehr strenge Regeln halten. Die Stadträtin der Stadt Zürich, Frau Maurer, äußerte sich uns gegenüber, dass sie eines aus der vergangenen Drogenpolitik gelernt hat: "Schwerstabhängige benötigen gerade, harte Leitplanken, um ganz langsam wieder in ein geordnetes Lebens zurückfinden zu können."
Weitere Einblicke wurden uns gewährt in die Drogensituation auf dem Flughafen Zürich, in die Arbeit des KK5/Betäubungsmittelabteilung sowie in die Arbeit der speziell ausgebildeten "Ständig mobilen Einsatzreserve" (SMER). Diese Truppe wird hauptsächlich an den heutigen Brennpunkten der Drogenszene tätig, welche wir uns am ersten Abend mit unseren beiden Schweizer Kollegen anschauten. Während dieser Woche wurde uns die anfängliche Skepsis bezüglich der "freien Heroinabgabe" genommen. Die Schweiz hat aus ihren Fehlern gelernt und durch das "Vier-Säulen-Modell" einen Schritt in die richtige Richtung getan. Eine 100%-Lösung wurde durch diesen gewagten Schritt zwar nicht erreicht, jedoch wurde eine für die Schweiz überschaubare Drogensituation herbeigeführt. Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass es nie eine endgültige Lösung geben wird, genauso wie es nie eine drogenfreie Gesellschaft geben wird.
Andrea Höh & Sabine Schäfer

 

Dokumentanfang    Klausurtagung
In einer Klausurtagung beschäftigte sich der Fachausschuss Beamten- und Besoldungsrecht mit wichtigen Rechtsentwicklungen im öffentlichen Dienst. Damit konnte die Bilanz eines umfangreichen Arbeitsprogrammes für das Jahr 1999 gezogen werden. Im Laufe des Jahres hat der Fachausschuss folgende Themen bearbeitet:
- Übernahme der Mayen-Absolventen in das Beamtenverhältnis und Information der betroffenen Kolleginnen und Kollegen über die Möglichkeit der Verkürzung der Probezeit
- Personalzumessung in der Polizeiverwaltung
- Bildung einer Arbeitsgruppe
- Beurteilungen/Beförderungen
- Neue Beurteilungsrichtlinien
- Urlaubsverordnung
- Entwicklung des Beamtenversorgungsrechts
- Umsetzung des Antrages C 38 (21. Bundeskongress)
- Funktionsbewertungen
- Situation im Schichtdienst -Haushalt 2000/2001
- Änderung dienstrechtlicher Vorschriften (LBG)
- Altersteilzeit
- Teilarbeit
- Amtszulage bei der Polizeiverwaltung
- Leistungszulagen, -prämien

Darüber hinaus wurde zu verschiedenen Gesetzesentwürfen Stellung genommen und auf diesbezügliche Mängel hingewiesen. Z. B. haben wir die vom Land beabsichtigte Regelung, in § 80b LBG über die Altersteilzeit dahingehend abgelehnt, dass das Land einen Rechtsanspruch ab dem 60. Lebensjahr nicht einräumt und die Gewährung in das Ermessen des Dienstherren stellt. Ebenso haben wir es abgelehnt, dass die Gewährung von Altersteilzeit zusätzlich von den "im Rahmen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel" abhängig gemacht wird, da damit das Erfordernis "dringender dienstlicher Gründe" ausgehebelt wird. Im Rahmen der neuen Beurteilungsrichtlinien, die 'grundsätzlich auf eine Verbesserung des Beurteilungswesens hoffen lassen, stellten wir fest, dass die Kolleginnen und Kollegen der Polizeiverwaltung bei dem beibefügten Beschreibungskatalog nicht berücksichtigt werden und haben eine entsprechende Eingabe an den Hauptpersonalrat gerichtet.
Eine Arbeitsgruppe des Fachausschusses beschäftigte sich umfassend mit dem Ergebnisbericht der vom ISM eingesetzten Arbeitsgruppe über die Personalzumessung in der Polizeiverwaltung. Den Abschlussbericht der Arbeitsgruppe des Fachausschusses haben wir im Fachausschuss beraten und Anträge an den Landesvorstand erarbeitet. Zusammenfassend haben die Anträge das Ziel, die personelle Situation in der Polizeiverwaltung zu verbessern und - auch unter Berücksichtigung der notwendigen Unterstützung der Schutz- und Kriminalpolizei, der Situation der Arbeiterinnen und Arbeiter im Reinigungsdienst und im Wartungsdienst und der durch die Einführung der System- und Anwenderbetreuer erfolgten personellen Belastungen aller Organisationseinheiten - zu erfassen. Weiterhin haben wir zum Ziel, auf eine Reform der Polizeiverwaltungen im Hinblick auf eine einheitliche Geschäftsverteilung und Beförderungsperspektiven durch eine Neustrukturierung der Stellen (vgl. Org-Pol) hinzuwirken. Darüber hinaus ist unser Anliegen, dass Mayen-Absolventen künftig nach der Prüfung in das Beamtenverhältnis übernommen und ausbildungsorientiert und adäquat in den Dienststellen eingesetzt werden.
Zur Umsetzung des Antrages C 38 des Bundeskongresses haben wir Vorschläge erarbeitet, um das Versorgungssystem nach innen und außen zu publizieren. Die Verfahrensweise des Gesetzgebers, durch Schaffung eines Beamtenversorgungsrechts die in Art. 33 Abs. 5 GG verankerten Alimentationspflicht in verfassungsbedenklicher Weise anzutasten, wird uns in unserer künftigen Arbeit überwiegend beschäftigen, denn wir haben das Ziel, durch verschiedenste Aktionen über die Situation zu informieren und aufzuklären und weiteren Einschnitten entgegenzuwirken.
Bezüglich der Gewährung der Amtszulage haben wir festgestellt, dass mit dem Argument, dass die Kolleginnen und Kollegen der Schutz- und Kriminalpolizei wegen des Bewährungsaufstiegs keine Amtszulage mehr erhalten, auch die Polizeiverwaltung zur Wahrung des inneren Friedens davon betroffen ist. Jedoch können die Kolleginnen und Kollegen der Polizeiverwaltung frühestens nach Vollendung des 50. Lebensjahres im Rahmen des erweiterten Verwendungsaufstiegs prüfungsfrei in die nächsthöhere Laufbahn aufsteigen. Demgegenüber sind im Beförderungsgeschehen 1999 Polizeibeamte der Jahrgänge 1959 bis 1962 im Rahmen des Bewährungsaufstiegs in den gehobenen Dienst übernommen worden. Das bedeutet, dass ohne die Notwendigkeit der früheren Aufstiegsmöglichkeiten von Polizeibeamten anzweifeln zu wollen - Verwaltungsbeamte derzeit immerhin eine längere Wartezeit von 13 Jahren in Kauf nehmen müssen, denn die Möglichkeit der Amtszulage wird ihnen verwehrt. Insoweit wird der innere Frieden dadurch gestört, dass die Verwaltungsbeamtinnen und Verwaltungsbeamten sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen der anderen Verwaltungen und den Kolleginnen und Kollegen der Schutz- und Kriminalpolizei ungleich behandelt fühlen. Aus diesem Grund wird sich die GdP dafür einsetzen, dass die Gewährung der Amtszulage bei der Polizeiverwaltung zumindest dann erfolgt, wenn die Kolleginnen und Kollegen im Rahmen des erweiterten Bewährungsaufstiegs zum Oberkommissar ernannt werden können. Insofern dürfte auch der innere Frieden wieder hergestellt werden können.
Es würde den Rahmen sprengen, alles, was wir im Fachausschuss erarbeitet haben, an dieser Stelle detailliert wiederzugeben. Den Kritikern, die behaupten, Gewerkschafter und Personalräte würden nichts tun, können wir nur entgegnen: Wir geben uns Mühe, den Aufgaben im Fachausschuss Beamten- und Besoldungsrecht im Interesse der Kolleginnen und Kollegen gerecht zu werden. Für Unterstützung, Anregungen und die Mitarbeit jedes Einzelnen wären wir dankbar.
In diesem Sinne wünschen wir vom Fachausschuss Beamten- und Besoldungsrecht allen alles Gute, vor allen Dingen Gesundheit, für das Jahr 2000.
Alexandra Wingenter Vorsitzende des FA Beamten- und Besoldungsrecht und Beisitzerin Verwaltungsbearnte